Kategória: Slider

pszichoszociális kockázat megelőzése

Miért a munkavédelmisek készítik a pszichoszociális kockázatértékelést?

Dr. Szabó Gyula

A biztonságos és egészségre nem ártalmas munkakörnyezet kockázatértékelése kiterjed a pszichoszociális kockázat értékelésére is, így ez is a munkavédelmi feladatokhoz tartozik. Mivel az értékelés gyakran a dolgozók véleményének felmérésen alapul, nehézséget jelenhet őszinte válaszadást elérni, és a munkavégzés pszichés és szociális jellemzőivel kapcsolatos egészségkárosodások hatásáról valós képet kialakítani.

Kétséges a kockázatok kommunikálása is, mert a pszichoszociális kockázatok hátterében jellemzően vezetési és szervezeti problémák állnak, melyeket a vezetőség nehezen fogadhat, és nem várható ezek elismerése a dolgozók felé a kockázatkommunikáció részeként sem.

A pszichoszociális kockázatok megelőzése messze túlmutat a munkavédelmi tevékenységen, ezek vezetői elkötelezettséget sokszor alapvető szervezeti átalakításokat, új szervezeti struktúrák kialakítását, a munkakultúra fejlesztését követelik.

2021. május 27. 16:00.

A Munkavédelmi teázó következő rendezvényén arról beszélgetünk, hogy kik játszhatnak szerepet és milyen megoldások vannak a

pszichoszociális kockázat megelőzésére

a vállalkozásoknál. Választ jeresünk olyan kérdésekre, mint

  • Mitől különleges a pszichoszociális kockázatok kezelése a cégeknél?
  • Mi a munkavállalók, munkáltatók és a munkavédelmi szakemberek szerepe?
  • Milyen külső szakértelem vonható be a megelőzésbe?
  • Mitől sikeresek vagy hatástalanok az intézkedések?

Az idő harmadát a kérdések és tapasztalatok megbeszélésére szánjuk, majd öttől after party. Résztvevők:

Az előadóktól

A pszichoszociális kockázatnak való kitettség jelei egyéni és / vagy csoportszinten

  • az elkötelezettség hiánya,
  • csökkentett energia,
  • megnövekedett távollétek és magas személyzeti fluktuáció,
  • rossz teljesítmény vagy a feladatok / feladatok határidőre történő teljesítésének elmulasztása,
  • csökkent vágy másokkal való együttműködésre,
  • a viselkedés változásai,
  • társadalmi elszigeteltség vagy visszahúzódás, a segítségnyújtás elutasítása vagy a személyes jóléti igények elhanyagolása,
  • az események vagy hibák tendenciái,
  • gyakoribb távolmaradás a munkából vagy munkavégzés betegen is,
  • konfliktusok, az együttműködésre való hajlandóság hiánya, megfélemlítés.

Néhány módszer a pszichoszociális veszélyek azonosítására

  • a releváns dokumentált információk, például az eseményekről szóló jelentések, a veszély- és kockázati értékelések, foglalkozás-egészségügyi statisztikák, a munkavállalók kártérítési igényei, munkavállalói felmérések, a hiányzások és a munkavállalói forgalmi adatok áttekintése,
  • teljesítményértékelések, szabványosított kérdőívek, auditok stb. elemzése,
  • interjúk, csoportos beszélgetések vagy ellenőrzőlisták,
  • megfigyelések a munkavégzés módjának és a munkavállalók kölcsönhatásának megismerésére,
  • a munkaköri leírások áttekintése,
  • a munkafeladatok, ütemtervek elemzése,
  • rendszeres konzultáció a munkavállalókkal, az ügyfelekkel és más érdekelt felekkel.

Néhány pszichoszociális jellegű veszély

Munkaszervezési szempontok

  • munkakör ellenőrzés vagy autonómia, pl. korlátozott lehetőség a döntéshozatalban való részvételre vagy a munkaterhelés feletti ellenőrzés hiánya,
  • állásigényeket pl. a készségek hiányos kihasználása, az ellentmondó elvárások és határidők,
  • távoli és egyedül végzett munka pl. egyedül egy távoli helyen, vagy társaság / emberi interakció nélkül a munkahelyen,
  • munkaterhelés és munkatempó, pl. túl- vagy alulterhelés, vagy folyamatosan be kell tartani a határidőket
  • munkaidő és munkarend, pl. a munka változatosságának hiánya, műszakos munka, rugalmatlan munkarend,
  • munkabiztonság és bizonytalan munka pl. alacsony fizetett és / vagy bizonytalan nem szabványos foglalkoztatás.
  • szervezeti változásmenedzsment, pl. a munkavállalóknak az átmeneti időszakokban nyújtott segítség gyakorlati támogatásának hiánya.

Társas kapcsolatok a munkahelyen

  • vezetés, pl. információk visszatartása vagy rossz döntési gyakorlatkapcsolatok,
  • szabadidőben végzendő munkafeladatok, szerepek,
  • munkahelyi erőszak, pl. fenyegetések, támadás (fizikai vagy verbális), zaklatás,
  • szervezeti / munkacsoport-kultúra, pl. gyenge kommunikáció vagy a szervezeti célok meghatározásának vagy megegyezésének hiánya,
  • elismerés és jutalom, pl. a munkavállalók erőfeszítéseinek méltányos és időben történő megfelelő elismerésének és megbecsülésének hiánya,
  • karrierfejlesztés vagy a karrier stagnálása és bizonytalansága, a képességek fejlesztésének lehetőségének hiánya,
  • támogatás, pl. a vezetők és munkatársak támogatásának hiánya, az információ / képzés hiánya,
  • felügyelet, pl. biztatás / elismerés hiánya, a közös szervezeti elképzelések és egyértelmű célok hiánya vagy a tisztesség hiánya,
  • nem kívánt, sértő, megfélemlítő magatartások, amelyek a megcélzott egyén egy vagy több sajátos jellemzőjéhez kapcsolódnak, pl . nem, vallás, szexuális irányultság, kor,
  • olyan nyílt vagy rejtett viselkedés, mely kockázatot jelenthet a munkahelyi egészségre, biztonságra és jólétre. pl. a viselkedés aláásása vagy rosszindulatú pletykák vagy pletykák.

Munkakörnyezet, felszerelések és veszélyes feladatok

  • a munkaeszközök elvégzéséhez szükséges eszközök, felszerelések vagy egyéb erőforrások hiánya,
  • munka extrém körülmények között vagy olyan helyzetekben, mint például nagyon magas vagy alacsony hőmérséklet, vagy magasban,
  • a felszerelések nem megfelelő rendelkezésre állása, alkalmassága vagy karbantartása,
  • rossz munkahelyi körülmények, például helyhiány, rossz világítás, túlzott zaj.

A pszichoszociális kockázatok kezelésénél alkalmazható beavatkozási szintek

  • elsődleges: szervezeti szintű intézkedések a káros hatások megelőzése vagy csökkentése, valamint a munkahelyi jólét elősegítése érdekében;
  • másodlagos: olyan erőforrások növelése, amelyek segítik a munkavállalókat a pszichoszociális kockázatok kezelésében azáltal, hogy hatékony képzéssel és más megfelelő intézkedésekkel növelik a tudatosságot és megértést;
  • harmadlagos: a pszichoszociális veszélyeknek való kitettség káros hatásainak csökkentése rehabilitációs programok végrehajtásával, valamint egyéb korrekciós és támogató intézkedések megtételével.

Történések

A kilépő kérdőívek tapasztalataiból is sokat lehet meríteni… a távozó dolgozó sokszor őszintébb

Hellerné Tátos Viktória

Folyamatosan kell, kellene a pszichoszociális kockázatértékeléssel foglalkozni! Csak a jogszabály határoz meg 3 évet, az emberi szükség, a szervezeti szükség ennél jóval gyakoribb igényt támaszt.

Kolonics Krisztián

Köszönöm a mai délutánt, jó volt újra titeket látni/hallani! Remélem hamarosan újra találkozunk akár egy személyes szakmai konferencián

Balog Tamás
Teljesítmény mutatók a munkavédelemben

A vállalati teljesítménymutatók munkavédelmi alkalmazása

Faragó Ferenc

Néhány évtizede még csak viszonylag egyszerű módszerrel, hatékonyságmérés révén történt a gazdálkodó szervezetek eredményességének értékelése, napjainkban pedig már a nagyvállalati kultúra szerves része, és szinte külön tudományág a vállalati teljesítménymérés, amely kiterjed a munkavédelemre is.

2021. május 13. 16:00.

A Munkavédelmi teázó következő rendezvényén arról beszélgetünk, hogy mire jó és hogyan történik

teljesítménymutatók munkavédelmi alkalmazása

a vállalkozásoknál. Választ jeresünk olyan kérdésekre, mint

  • Hogyan mérhető a vállalat munkavédelmi teljesítménye?
  • Kell-e nekünk, s ha igen, akkor mire jó a teljesítménymérés?
  • Milyen információkat szolgáltat a szervezet különböző szintjein dolgozók számára és hogyan segítik a vállalat fejlődését?
  • Hogyan kapcsolódik mindez az irányítási rendszerekhez?

Az idő harmadát a kérdések és tapasztalatok megbeszélésére szánjuk, majd öttől after party. Résztvevők:

  • Bevezető: dr. Szabó Gyula,
  • Moderátor: Faragó Ferenc, a Biztonságtudományi Doktori Iskola hallgatója,
  • Dömötör Katalin
  • Ecsedi Levente EHS menedzser
  • és természetesen Ön és a törzstagok.

Az elhangzott ismeretek és vélemények

A vállalati teljesítmény mérés a múltbeli cselekedetek számszerűsítését jelenti , ahol a mérés a számszerűsítés folyamata , a múltbeli cselekedet pedig meghatározza a jelenlegi teljesítményt. Teljesítménymérési rendszer: megalapozott döntéseket és cselekvéseket tesz lehetővé azáltal , hogy a megfelelő adatok összegyűjtésével, feldolgozásával , rendszerezésével , elemzésével és értelmezésével számszerűsíti a múltbeli cselekvések hatékonyságát és eredményességét.

A teljesítmény mérése a teljesítmény menedzselésének, befolyásolásának feltétele. A megalapozott vezetői döntések támogatásához a szervezet működésére vonatkozó meghatározó információk szükségesek. A teljesítményt befolyásoló tényezők értékteremtő tényezők ) megértése és nyomon követése elengedhetetlen a sikerhez.
A vállalati teljesítménymérés egy döntéstámogató eszköz, amely számszerű , értékelhető információt biztosít az érintetteknek a mért tevékenységekről, azok eredményességéről, állapotáról és trendjéről. A KPI abban segít, hogy a vállalati belső és külső mutatókat összhangba hozza az üzleti célokkal. A jól meghatározott KPI segít megérteni és befolyásolni az üzleti sikert. Olyan mutató , jellemzően arányszám , amellyel egy fontos tevékenységünk teljesítményét mutatjuk be rendszeres, lehetőleg folyamatos mérés által.

A munkavédelmi teljesítménymérés feladatát a vállalat munkavédelmi stratégiai céljainak meghatározásához szükséges információk biztosítása, a célok elérése érdekében hozott szervezési és műszaki intézkedések eredményességének nyomon követése és értékelése, valamint mindezen információk rendszerezése és megosztása az érintettekkel a munkavédelmi teljesítmény további javítása érdekében.

A MEBIR tükrében

ISO 45001 szerinti ..egy MEB irányítási rendszer célja…a MEB teljesítmény javítása. Egy MEB irányítási rendszer eredményesebb és hatékonyabb lehet ha mielőbb intézkedéseket tesznek a lehetőségek kezelésére a MEB teljesítmény javítása érdekében. Alap kérdések minden folyamatban:

  • Hol tartok?
  • Merre tartok?
  • Megfelelő vagyok?
  • Fejlődtem?
  • Mihez képest?
  • Mitől leszek jó, jobb?

Szervezeti mutatók:

  • Létszám, fluktuáció, hiányzások, betegég miatti hiányzások…
  • Munkavédelmi konzultációk, fórumok
  • Munkavállalói javaslatok, megvalósítható javaslatok, megvalósított javaslatok
  • Szükséges kompetenciák/rendelkezésre álló kompetenciák
  • Munkabiztonsággal kapcsolatos oktatások ideje (óra/fő)
  • Oktatások megvalósulása (létszám/elvárt létszám)

Kockázatok és lehetőségek

  • Mennyiségi mérések kockázatok, jogszabályok alapján (munkahelyi körülmények,
  • munkavállalók állapota) megvilágítás, zaj, rezgés, hőmérséklet stb
  • Elfogadhatatlan kockázatok száma/ kockázati szint csökkentése
  • Változás management

Események

  • Balesetek száma
  • súlyos, jelentésköteles, elsősegélynyújtásos, kvázi
  • balesetmentes napok száma
  • munkaórára vetített balesetek száma (1 millió, 200 ezer eltérő gyakorlatok)
  • Veszélyes körülmények, veszélyes cselekmények
  • Vészhelyzetek (speciális esetek, pl. menekülni kellett)

Ellenőrzések

  • Vezetői ellenőrzések száma a területen (akár a szervezettel kapcsolatos mutató is lehet)
  • Eltérések száma az ellenőrzéseken
  • Súlyos eltérések száma az ellenőrzéseken (jogszabályi eltérés, veszélyeztetés)
  • Jogszabályi megfelelés (belső) / Hatósági ellenőrzések, bírságok

Helyesbítő tevékenységek: határidők betartása, eltérések lezárása (határidőn túl nyitott eltérések száma) eredményesség

A mérőszámok lehetnek alul-, vagy felülreprezentáltak

Alulreprezentáltság okai

  • Ismeretek, tudatosság
  • Terheltség / időhiány
  • Bizalom hiánya
  • Szégyenérzés, vagy valós/vélt félelem
  • Bónusz / dicséret / elismerés elmaradásának esélye
  • Várható intézkedések miatt

Felülreprezentáltság okai

  • Bónusz / dicséret / elismerés
  • Menedzsment nyomása
  • Érdekérvényesítés vagy egyéb mögöttes szándék miatt eltúlzott, eltorzított mutatók

Hogyan lehet elérni, hogy a mutatók lehetőleg a valóságot tükrözzék?

  • Minden esemény, adat pontos jelentése fontos, amire mérőszám épül (tudatosság, oktatás)
  • Ha a tudatosság magas a kontrol kevésbé szükséges

Sajnos a balesetmentes napok összehasonlítása még cégcsoporton belül is problémás, mert az üzemek tevékenysége más-más.

Csuhaj Péter

Mi történik a tárgyalóteremben

Mi történik a tárgyalóteremben?

Dr. Szabó Gyula

Mi történik a tárgyalóteremben, ha egy munkahelyi baleset vagy foglalkozási megbetegedés vitához, hatósági vagy peres eljáráshoz vezet? Önmagában is érdekes a kérdés, de sorsfordító lehet, ha munkáltatóként, munkavállalóként vagy munkavédelmi szakemberként érintetté válunk.

2021. április 29. 16:00.

A legelső munkavédelmi teázóban a munkabalesetet követő első 60 perc jelentőségét beszéltük meg, ezúttal a történet végét, a felelősség, a kártérítés és büntetés megállapításának körülményeit, a tárgyalóterem történéseit tesszük a célkeresztbe.

Különleges szereposztásban alakítunk egy virtuális tárgyalótermet, ahol Ön ülnökként vehet részt az ítélkezésben.

Együttes erővel nyomozzuk ki, hogy

  • Milyen tényezők és hogyan befolyásolják az ítéletet?
  • Mitől különleges egy munkahelyi baleset elbírálása?
  • Milyen szerepük van a szakértőknek?
  • Mit jelent az arányos és megosztott felelősség?
  • Függ-e az „objektív igazság” attól, hogy melyik oldalon állunk?

A munkavédelmi teázóban a résztvevők megértik, hogy

munkahelyi baleset, vagy hasonló események után mi történik a tárgyalóteremben.

Az idő harmadát a kérdések és tapasztalatok megbeszélésére szánjuk.

Bevezető: dr. Szabó Gyula

Moderátor: Péterfy Gabriella, VEGYIPROP KFT.

Résztevők: Dr. Dudás Katalin, Dr. Bánné Koncz Zsuzsa, Szalóki Anna és a törzstagok

Ideális munkavédelmi szakember

Három kérdés, amit mindig meg kell kérdezni a munkavédelmi szakembertől

Dr. Szabó Gyula

A munkavédelmi teázó egy színtér a minőségi szakmai eszmecserékhez, ahol a munkahelyi egészség és biztonság fenntartásában érintettek – a munkaadó, a munkavállalók és képviselőik és a munkavédelmi szakember – megbeszélhetik a paragrafusokba sem foglalt problémáikat.

A következő rendezvényünkön arról beszélgetünk, hogy mit kell feltétlenül megkérdezni

a munkavédelmi szakember kiválasztásánál ahhoz, hogy

  • a számunkra legjobb szakembert megtaláljuk,
  • együtt tudjunk működni és bízhassunk benne,
  • úgy érezhessük, “megérte az árát”?

Az idő harmadát a kérdések és tapasztalatok megbeszélésére szánjuk.

2021. április 1. 16:00.

Bevezető: dr. Szabó Gyula

Moderátor: Leisztner Péter, a Biztonságtudományi Doktori Iskola hallgatója

Résztevők: Ön,  Kondor Norbert, Szabó László (Global Safety Kft) és a törzstagok.

Az előadók véleménye

Az esetek 90%-ban a HR vezetőhöz tartozik a munkavédelmi szolgáltató, jellemző szempontjaik:

  • szakmai tapasztalat, érvényes referencia,
  • a személyes első benyomás, szimpátia,
  • díj.

Az elmúlt 10 évben nagyon megritkult a hatósági ellenőrzés, ez lényegében a balesetek kivizsgálására és kiemelt létesítményeinek rendszeres ellenőrzésére szorítkozik. Korábban a hatósági ellenőrzés eredménye jó visszajelzés volt. Napjainkban a munkavédelmi szakember munkájának mutatója lehet például a

  • a balesetek száma,
  • az egyéni védőfelszerelés viselési szokások,
  • a dolgozók munkavédelmi ismeretei
  • a dolgozók kapcsolata a munkavédelmi szakemberrel.

Általánosságban a jó munkavédelmi szakember

  • (természetesen szakmailag felkészült,)
  • megbízható,
  • a munkáltatóval és a munkavállalókkal is tisztességes,
  • együttműködő, csapatjátékos és
  • érdeklődő, nyitott az új dolgokra, például részt vesz a Munkavédelmi teázóban.

Az együttműködéshez rendezett munkaügyi kapcsolatok, mellérendelt kapcsolat, folyamatos párbeszéd és érdekegyeztetés szükséges. Bár egy vállalatnál a munkavédelmi helyzetet statisztikai számokkal is kell jellemezni, az előbb említett érték alapozzák meg a további együttműködést.

Konkrét kérdések a munkavédelem vezetőhöz:

  • Hogyan működik együtt, melyek ennek a keretei, formái, csatornái. A legfontosabb, hogy a munkavédelmi vezetővel a munkavédelmi szervezettel konstruktív együttműködés legyen, amihez az is hozzátartozik, hogy a munkavállaói képviselők is elérhetőek legyenek.
  • Mikor és hol lehet vele találkozni, egy konkrét szemle, vizsgálat vagy egyeztetés lebonyolításához. Munkáltatói és munkavállalói oldal egyaránt kezdeményezhet helyszíni vizsgálatot, erre a munkavédelmi szakembernek azonos módon kellene reagálnia.
  • Hogyan kezelné a kritikus helyzeteket, hogyan lehet vele feloldani a problémákat. Itt is az együttműködés a kulcsszó, egységes biztonsági szemléletet kell kialakítani.

A hozzászólásokból

Azt kérdezném, hogyan fog a munkavédelmi szolgáltatás hatékonyságot növelni, az ebbe fektetett költség hogyan térül meg?

Korsós Erzsébet

A szolgáltató, a munkavédelmi képviselő és a foglakozás egészségügyi szolgáltató együttműködését kérdezném

Székely Zoltán

Fontos kérdés szerintem mind a két fél részéről, hogy ki mit vár el a másiktól, azaz a munkáltató és a munkavédelmi szakember.

Csáki Ágnes

Köszönöm a témával kapcsolatos tapasztalatokat és értékes információkat.

Markó Zsolt

Tedd könnyebbé a terhet

Legyen könnyebb a teher!

Dr. Szabó Gyula

A mozgásszervi betegségek a leggyakoribb, munkával összefüggő egészségi problémát jelentik Európában, a munkaképtelenség, a betegszabadság és a korai nyugdíjba vonulás gyakori okai közé tartoznak.

Az Európai Munkavédelmi Ügynökség (EU-OSHA) 2020–2022. évi „Egészséges Munkahelyek-Legyen könnyebb a teher!” című kampánya felhívja a figyelmet a foglalkozással összefüggő mozgásszervi betegségekre és annak fontosságára, hogy a munkáltatók, a vezetők és a munkavállalók együtt munkálkodjanak e betegségek megelőzése és kezelése érdekében. Az EU-OSHA a munkahelyi váz- és izomrendszeri megbetegedések kezelésének eredményes és innovatív módszereit bemutató pályázatokat vár a kampányhoz kapcsolódó Helyes Gyakorlat Díj felhívása keretében.

Az EU-OSHA és a Nemzeti Fókuszpontok szervezésében átadott díjakkal azokat a szervezeteket ismerik el, amelyek kimagasló és újító módon tesznek a munkavédelemért a váz- és izomrendszeri megbetegedések munkahelyi megelőzésével és kezelésével. A díjazott és elismert helyes gyakorlati példákat az EU-OSHA és hálózati partnerei széles körben népszerűsítik.

Ha pályázni szeretne, olvassa el a mellékletben küldött Kiválasztási eljárás című dokumentumot és töltse ki a Jelentkezési lapot, amelyet küldjön be 2021. szeptember 30-ig az EU-OSHA Nemzeti Fókuszpontjának fokuszpont@itm.gov.hu e-mail címére.

HWC2020-22_Kivalasztasi-eljarasLetöltés
HWC2020-22_Jelentkezesi-lapLetöltés

Az Óbudai Egyetem munkavédelmi szakmérnök / szakember képzés oktatói és hallgatói is közreműködnek Magyar Ergonómiai Társaság konzultációján a jó munkahelyi gyakorlatokról és a pályázatírási fogásokról.

Időpont: 2021. február 9. 15 óra.

Regisztráció a Magyar Ergonómiai Táraság rendezvényére
Ismétlődő munkaozdulatok

Újdonságok munkavédelmi szakembereknek a munkahelyi vázizom-rendszeri megbetegedések kialakulásáról

Dr. Szabó Gyula

Az Óbudai Egyetem a Nemzeti Fókuszpont Hálózat tagjaként vállal szerepet az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség „Egészséges munkahelyek – legyen könnyebb a teher” kampányban. Képzésünkben alap-, mester és másoddiplomás szinten is okkal használjuk fel a kampányhoz készült tanulmányt is, mert gyakorlati segítséget ad a munkahelyi vázizom-rendszeri megbetegedések megelőzésére és kezelésére.

Work_related_musculoskeletal_disorders_why_so_prevalent_reportLetöltés

A vázizom rendszeri megbetegedésekre jelentős hatása van magának a munkának, ideértve a rossz testhelyzetet, a sok ismétlődést és a nagy erőkifejtéseket. Mivel az utóbbi időben nem történt ezen a területen lényeges változás úgy tűnik, nem kizárólag munkából származik a nagy kitettség, hanem ebben további tényezők is nagy szerepet játszanak.

Újdonságok

Az elmúlt időszakban jelentős gazdasági eltolódás történt, és a gyártásból a szolgáltatás és az építőiparba vándorolt a munkaerő. Ennek hatására megváltozott a váz-izomrendszeri kockázat jellege. Előretört például

  • az egészségügyi és szociális ellátásban a betegmozgatás és a rossz testhelyzetet,
  • a szolgáltató iparban az ismétlődések magas aránya,
  • az irodai környezetben az ülőmunka,

viszont a további területeken továbbra is jelentős a rossz testhelyzet.

A munkával összefüggő váz-izomrendszeri megbetegedések kialakulására jelentősen hat a digitalizáció, mivel alapjaiban változtatja meg a munka jellegét, és teremt új munkahelyzeteket. Ilyen például a csomagküldő szolgálatoknál a csomagok összeállítása, a távmunka-végzés, a LEAN szervezésű munkavégzés, a robotizáció hatása és az ülő munkavégzés.

Jelentős az egészségtudatos magatartás szerepe is, ideértve az elhízást, a fizikai aktivitást és a dohányzást. A viselkedések alakításával a munkahelyi egészségfejlesztésnek kedvező hatása lehet a megbetegedések megelőzésére.

Személyi különbözőségek

Az idősebb munkavállalóknál magasabb a váz-izomrendszeri megbetegedések aránya, de továbbra sem igazolt, hogy ez az életkorból adódna. Mindenesetre az idősebb munkavállalók megbetegedéseinél a munkába visszatérés hosszabb időt igényel, mint a fiataloknál.
A fiatal munkavállalók is gyakran számolnak be váz-izomrendszeri megbetegedésekről, ami azt igazolja, hogy a teljes munkahelyi életpálya során szükség van megelőző intézkedésekre.
A férfiak több megbetegedést jelentenek, mint a nők, továbbá a férfiak általában a háti megbetegedéseket, míg a nők a nyak, váll kar problémákkal küzdenek.

Pszicho-szociális tényezők

Egyre nagyobb az egyetértés abban, hogy a pszicho-szociális tényezők befolyásolják a váz-izomrendszeri megbetegedések kialakulását. A tanulmány szerint a kiégés megelőzésével a váz-izomrendszeri kellemetlenségek is csökkennek. A fáradtság szintén szerepet játszik, mivel a mozgásszervi betegségekkel küszködők általában kevesebbet is alszanak. Panaszokhoz vezethetnek olyan további pszicho-szociális tényezők, mint a gyenge társas kapcsolatok, alacsony munka feletti ellenőrzés vagy a munka és magánélet konfliktusa.

Gazdasági-társadalmi különbségek hatása nem igazolódott a munkával összefüggő mozgásszervi megbetegedések kialakulására. A tanulmány a területi különbségeket a

  • megbetegedések bejelentési fegyelmére,
  • a munkahely elvesztésétől való félelemre,
  • a társadalmi befogadás szintjére és
  • a támogató mechanizmusokra vezeti vissza.

Mit tegyünk?

A munkahelyi vázizom-rendszeri megbetegedések megelőzése a munkavédelmi szaktevékenység szerves része. A munkavédelmi, foglalkozás egészségügyi és ergonómiai szakemberek közös felelőssége megalapozott intézkedéseket kidolgozni. Ne felejtsük, hogy a megvalósítás már mindannyiuknk közös ügye.

A kockázatértékelésről részletesen olvashat a CERA oldalakon, és ingyenesen használhatja a letölthető CERA értékelő lapokat.

Tedd könnyebbé a terhet

Kézi anyagmozgatás értékelése

Dr. Szabó Gyula

A kézi anyagmozgatás kockázatértékeléséről tartott előadást dr. Szabó Gyula az Európai Munkavédelmi Ügynökség Tedd könnyebbé a terhet kampány hazai nyitórendezvényén.

A kézi anyagmozgatás kockázatértékelésére elfogadott módszer a NIOSH módosított emelési egyenlet, összhangban az MSZ EN 1005-2 Gépek biztonsága. Az ember fizikai teljesítőképessége 2. rész: A gépek és a géprészek kézi kiszolgálása szabvánnyal és a 25/1998. (XII. 27.) EüM rendelettel az elsősorban hátsérülések kockázatával járó kézi tehermozgatás minimális egészségi és biztonsági
követelményeiről.

A kockázatértékelés elkészíthető papír-ceruza módszerekkel, pl.

  • Összetett Ergonómiai Kockázatbecslés (CERA)
  • Kézi anyagmozgatás értékelő lap,

és számítógépes eszközökkel, pl.

  • NIOSH Lifting Calculator,
  • ergo/IBV,
  • ErgoFellow.

A dolgozó sajátosságai, a teher és az emelési körülmények, továbbá az emelések időbeli lefolyása együttesen határozza meg az emelés kockázatát.

A biztonságos és az egészséget nem veszélyeztető munkához a kockázatértékelés csak az első lépés, a változást a megelőző intézkedések hozzák. A munkával összefüggő váz-izomrendszeri megbetegedések megelőzésében kiemelkedő jelentőségű az ergonómia elveknek megfelelő munkahelykialakítás.

Töltse le részleteket bemutató grafikát, vagy tudjon meg többet képzéseinken.

Kezi-anyagmozgatas-ertekeleseLetöltés
Veszélyes anyagok helyes kezelése

„Egészséges munkahelyek- Kezeljük helyesen a veszélyes anyagokat!”

Dr. Szabó Gyula

Az Európai Munkavédelmi Ügynökség (EU-OSHA) a  2018-19. évben „Egészséges munkahelyek- Kezeljük helyesen a veszélyes anyagokat!”  címmel folytatott kampányt.

Ismerkedjen meg a kampánnyal az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség honlapján: https://healthy-workplaces.eu/en/previous-campaigns/dangerous-substances-2018-19

Napo megmutatja, mire vigyázzon, ha veszélyes anyagokat kell kezelnie.

Az Óbudai Egyetem továbbképzésén résztvevő hallgatók több fejlesztési programot valósítottak meg a veszélyes anyagok káros hatásának megelőzésére, és ebből sikeresen védték meg szakdolgozatuk.

Idősödő munkavállalók munkában

A gazdaság fenntarthatóságának alapfeltétele az idősödő munkavállalók védelme

Dr. Szabó Gyula

2030-ra az európai munkavállalók 30%-át az idősödő – 55-64 éves – munkavállalók teszik majd ki, ezért munkaképességük megőrzése a gazdaság fenntarthatóságának egyik legfontosabb alapfeltételét jelenti. „Egészséges munkahelyet minden életkorban” címmel az Európai Munkavédelmi Ügynökség (EU-OSHA) 2016-17-re kétéves kampányt indít, amelyben arra hívja fel a figyelmet, hogy a munkavállalók – köztük is különösen az idősödő munkavállalók – munkában tartása egészségesebb és biztonságosabb munkahelyeket igényel, valamint a kormenedzsment eddigieknél szélesebb körű alkalmazását is szükségessé teszi.

Őszülő Európa – idősödő munkavállalók
A demográfiai változások miatt Európa-szerte cél, hogy javuljon a munkával töltött élet fenntarthatóságával kapcsolatos tudatosság és megértés. A páneurópai közvélemény-kutatások alapján az európai munkavállalóknak mindössze 12%-a ismeri azokat a munkahelyi szabályokat és programokat, amelyek megkönnyítik az idősebb munkavállalók számára, hogy a nyugdíjkorhatár eléréséig vagy azt követően is alkalmazásban, a munka világában maradjanak.

 „Az Európa 2020 stratégia szerint a demográfiai változások olyan jelentős kérdések, amelyekkel Európa napjainkban szembenéz. E helyzet kezelésére mérhető foglalkoztatási célt tűztek ki az Unió tagállamai számára: 2020-ig a 20–64 év közötti népesség 75%-ának munkaviszonnyal kell rendelkeznie. Az „Európai Unió munkahelyi biztonsággal és egészségvédelemmel kapcsolatos, 2014–2020-as stratégiájának” többek között az a célja, hogy kezelje a munkaerő elöregedését. Ha Európa idősödő munkaerejére keresünk megoldást, akkor a munkát nem problémának, hanem a megoldás részének kell tekintenünk. A stratégia konkrét intézkedésekkel ösztönzi a munkahelyi biztonság és egészségvédelem feltételeinek javítását, a helyes munkahelyi gyakorlatok azonosítását és cseréjét” – mondta el a sajtótájékoztatón Dr. Simon Attila István a Nemzetgazdasági Minisztérium munkaerőpiacért felelős helyettes államtitkára.

Az Európát érintő jelenlegi változások számos kihívást jelentenek nemcsak a munkavállalók, a munkáltatók, de a társadalom számára is: a munkával töltött évek meghosszabbítása azzal járhat, hogy a munkavállalók hosszabb ideig vannak/lehetnek kitéve a munkahelyi veszélyekből adódó kockázatoknak. Emellett az idősebb munkavállalók nemcsak nagyobb arányuk miatt igényelnek kiemelt figyelmet, hanem azért is, mivel közülük többen szenvednek krónikus egészségi problémáktól. Az idősödő munkavállalók a sérülékeny munkavállalói populációba tartoznak, ezért munkaképességük megőrzése, rehabilitációjuk és a munkába való visszatérésük segítése kiemelt fontossággal bír, mivel foglalkoztatásuk során a tiltások és korlátozások meghatározása mellett elsődlegesen a munka adaptálása jöhet szóba. A helyes munkahelyi gyakorlat kialakítása mellett a szemléletváltáshoz a társadalom szintjén is szükséges foglalkozni az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés kérdésével.

Válaszok a demográfiai kihívásokra
Annak érdekében, hogy az európai, így a magyar munkahelyek biztonságosabban, egészségesebben és hatékonyabban működjenek, elengedhetetlen a különböző nemzedékek közötti szolidaritás, valamint a munkavállalók és képviselőik, a munkáltatók és a vezetők együttműködése, amelyek nemcsak az idősödő, hanem minden korosztály érdeke.

Az életkorral, főként az időskorral járó diszkrimináció csökkentése és az életkornak megfelelő foglalkoztatási feltételek biztosítása mellett az időskori aktivitást és termelékenységet ösztönző megoldások fejlesztése, az idősödők és az idősek munka világába való visszatérésének segítése, valamint az élethosszig tanulás biztosítása a kormenedzsment eddigieknél szélesebb körű alkalmazását teszi szükségessé. Mindez választ adhat az idősödő munkaerővel kapcsolatos kihívásokra, ösztönzőleg hathat a munkával töltött élet fenntarthatóságára és a munkahelyi munkavédelmi gyakorlat helyes alakítására, a munkavégzés során szükséges együttműködés fontosságára. 

„Egészséges munkahelyet minden életkorban”
Az EU-OSHA kampányának célja, hogy egész Európában elterjessze az idősödő munkavállalókkal kapcsolatos információt és a tagállamokban elérhető példák tanulságait. Az „Egészséges munkahelyek” 2016–2017. évi „Egészséges munkahelyet minden életkorban” kampányának kiemelt célja, hogy ösztönözze a munkával töltött élet fenntarthatóságát és az egészséges idősödést, valamint hangsúlyozza a munkahelyi megelőzés fontosságát. Olyan információt és helyes gyakorlati módszereket biztosít és népszerűsít elsősorban a munkáltatók és munkavállalók körében, amelyekkel megfelelően lehet kezelni az idősödő munkavállalók munkavédelmet érintő kérdéseit. Az információ és a helyes gyakorlatok cseréjét segíti elő a korérzékeny kockázatkezelés, a foglalkozási egészség és a munkahelyi közérzet javítása érdekében.

A kampány hivatalos oldala: https://healthy-workplaces.eu/hu/previous-campaigns/all-ages-2016-17/kampany-osszefoglalasa

Az Óbudai Egyetemen elindítottuk a Foglalkozási rehabilitációs humán és műszaki szaktanácsadó és a Rehabilitációs környezettervező szakmérnök képzéseket, melyekkel ezen a területen szerezhet újabb egyetemi végzettséget. Jelentkezéshez vagy előregisztrációhoz kattintson a lap alján lévő gombokra.